Какими бы передовыми технологиями не обладала компания, какой бы информацией не оперировала и какие бы огромные финансовые ресурсы не имела, без работников все это не имеет никакой ценности. Отсюда вывод: люди ― самый ценный ресурс любой компании! Именно от них, от уровня их квалификации и мотивации зависит работа организации. Поэтому одной из первоочередных задач, стоящих перед руководством, является поиск и внедрение эффективных методов повышения квалификации сотрудников, что в дальнейшем приведет к росту благосостояния компании.
Кадры знают все?
Давайте рассмотрим, как обстоят дела с квалификацией работников в нашем регионе на примере IT-сферы. В области обучения IT-специалистов на сегодняшний день просматриваются две тенденции. Первая характеризует скорее не корпоративную квалификацию, а общий уровень обучения в целом. Она заключается в огромной разнице между спросом и предложением на рынке IT-образования. Помните высказывание А. Райкина: «Забудьте все, чему вас учили в институте ― индукцию, дедукцию, идите в цех и давайте продукцию!»? Этой фразе уже не одно десятилетие, а положение дел в наших вузах не только не идет на поправку, но с каждым годом становится все хуже и хуже. По мнению специалистов, разрыв между классическим образованием и реальными требованиями работодателей на сегодняшний день приобрел просто катастрофические масштабы. Не только в IT, но и в любой другой сфере деятельности молодой специалист, приходя на работу, сначала начинает интенсивно учиться, а уж потом ― приносить пользу компании. Система «школа ― вуз ― предприятие» на сегодняшний день уже потеряла свою актуальность.
Многие из читателей скептически выгнут бровь: «А как же корпоративные дистанционные курсы с возможностью обучаться без отрыва от производства?». Во-первых, на сегодняшний день возникла острая потребность в комбинированных курсах. Например, IT-руководителю уже недостаточно хорошо разбираться только в IT. Теперь ему необходимо владеть информацией о нюансах использования IT-технологий в управлении персоналом, финансами, производственными процессами и т.п. Отсюда ― выросший интерес к комбинированным курсам: экономика и IT, менеджмент и IT, и т.д. Во-вторых, большинство курсов повышения квалификации для каждой отдельно взятой компании необходимо разрабатывать с нуля, так как стандартные системы обучения, предлагаемые различными разработчиками, не подходят под специфику и нюансы работы предприятия. Так, например, Министерство по налогам и сборам внедряет среди работников своих инспекций новую программу по учету и контролю поступающих налогов и сборов. Естественно, что программа разработана специально для данной сферы и имеет множество своих нюансов. Поэтому, предлагаемые разработчиками курсы по изучению общих особенностей платформы, на которой собрана данная программа, совершенно не подойдут заказчику. Разработка курсов «с нуля» довольно непростая задача, поэтому у многих компаний (особенно мелких и средних) не имеется корпоративных курсов, и работникам-новичкам приходится довольствоваться неформальным обучением, которое требует некоторых временных затрат.
Компьютер не роскошь
Второй тенденцией IT-сферы можно назвать массовое и повсеместное внедрение компьютерных информационных технологий в деятельность субъектов хозяйствования. На сегодняшний день трудно найти организацию, которая не использует компьютеры либо в качестве навороченных печатных машинок с функцией заполнения «новейших» программ пенсионного фонда (заштатная госконтора где-нибудь в глубинке) либо в качестве полноценного инструмента IT-технологий. Некоторое время назад, когда мысль об автоматизации и информатизации хозяйственных процессов только-только посещала отдельные руководящие умы, все субъекты хозяйствования (поголовно) занимались закупкой компьютерной техники и активно прокладывали коммуникации. Сейчас этап по закупке «железа» уже позади ― все бросились осваивать «софт» и внедрять его в свою деятельность для упрощения (а иногда и для полного усложнения) производственных и информационных процессов. Логично, что внедрение и развертывание полномасштабной информационной системы в пределах одного предприятия ― очень важное изменение в его жизни, а, согласно любому учебнику по менеджменту, одним из важных инструментов управления изменениями является обучение. А так как речь идет об обучении не одного-двух человек, а сотен и тысяч, то обеспечение эффективного обучения остается одним из важных вопросов на сегодняшний день.
Большому «кораблю» ― большое ДО
Что касается обучения или переподготовки небольших групп специалистов, то вопросов уже не возникает. Этот сегмент рынка достаточно прост и понятен. На сегодняшний день существуют сотни эффективных и хорошо проработанных дистанционных курсов практически под любую профессию. Однако когда вопрос стоит о переподготовке или обучении большого количества людей, большинство руководителей предпочитает не «изобретать велосипед», а направить своих сотрудников (две-три сотни или тысячи человек) в учебные центры. А это, как ни крути, ― потеря времени и прибыли. Результат при таком раскладе также не всегда совпадает с ожидаемым. Это происходит потому, что обучая одновременно большое количество людей, разработчики стандартных дистанционных программ сталкиваются с разными стилями обучения и ограничениями по бюджетам, выделенным на это обучение. И если для компаний малого и среднего бизнеса стандартные формы ДО еще подойдут, то для крупных компаний, сотрудники которых разбросаны по всему миру, такой подход является неприемлемым.
Методика создания и проведения корпоративного ДО для сотрудников крупных компаний похожа на методику реализации крупного проекта и состоит из нескольких этапов.
- Анализ. Определяется круг специалистов, которых необходимо обучить, а также объем информации, который необходимо этим специалистам дать.
- Проектирование. На этом этапе происходит детальное описание и структурирование процесса.
- Разработка. Непосредственное создание учебных программ.
- Реализация проекта.
- Оценка результатов.
Вышеперечисленные этапы можно назвать костяком реализации любого крупного учебного проекта. Каждый из этапов включает в себя несколько групп потребностей. Так, например, уже на стадии анализа можно понять, стоит ли использовать стандартные обучающие программы или следует начать разработку уникальной обучающей системы. Как правило, компании-заказчику необходимо самой решить вопросы, связанные с «исходными данными» обучения (форма, учебные программы, преподаватели и т.д.). Однако не всегда заказчик достаточно компетентен, чтобы полностью создать концепцию обучения своих сотрудников. В таком случае лучше найти подходящий консалтинговый центр, который сам проведет предварительную работу и найдет решение, оптимальное для данного субъекта хозяйствования.